Comment décrypter votre contrat de travail ?

12 août 2014
Signer un contrat de travail, c’est accepter les conditions auxquelles l’entreprise décide de vous employer. C’est également bénéficier de droits, mais aussi de devoirs. Décryptage.

Premier point à savoir à propos du contrat de travail : il n’y en a pas toujours. Il n’existe pas, en France, d’obligation à rédiger un Contrat à durée indéterminée (CDI), à la différence du Contrat à durée déterminée (CDD). Conséquence : en l’absence de tout contrat écrit, vous êtes présumé être en CDI à temps complet. Vos bulletins de paie, comportant la mention de vos heures de travail et de votre salaire, feront foi de votre qualité d’employé en CDI. Mais si jamais vous avez à vous défendre devant un tribunal contre votre employeur, mieux vaut avoir signé un contrat écrit en bonne et due forme : l’écrit a toujours plus de poids que la parole devant la justice hexagonale. En règle générale, un contrat comporte les mentions suivantes :

Les conditions d’identité

Un contrat, c’est un document qui engage deux parties. Encore faut-il indiquer lesquelles. La mention de leur identité et de leur adresse est obligatoire. Pour la société qui vous emploie, il s’agit d’un représentant. Ce dernier doit bien sûr détenir un pouvoir de direction, c’est-à-dire avoir autorité pour vous embaucher. Abandonnez s’il s’agit de la secrétaire ou de l’assistant-comptable, poursuivez s’il s’agit du PDG, de l’administrateur délégué, du directeur général ou du directeur du personnel. L’adresse de la société est généralement celle de son siège social, qui peut être différente de celle de votre lieu de travail. Votre propre identité doit également être portée en toutes lettres sur le document. En d’autres termes, vous devez y lire votre nom, mais aussi votre prénom. De mémoire de spécialistes du droit du travail, on a déjà vu des salariés se faire débouter par la justice au motif que l’identité inscrite sur le contrat de travail était incomplète. Alors gare aux oublis ! À votre patronyme doivent également être accolés votre nationalité, votre lieu et votre date de naissance ainsi que votre numéro de Sécurité sociale qui vous a été attribué. Il vous permettra de bénéficier de prestations sociales en cas d’arrêt maladie ou d’hospitalisation par exemple. Il contribuera lui aussi à attester de votre identité.

Les conditions d’engagement

Le contrat précise votre jour et votre heure d’embauche. Ensuite le nom de la convention collective applicable dans l’entreprise. Tout employé peut (et doit) demander à la consulter. Vous pouvez vous la procurer sur le site du journal officiel.

Les fonctions et attributions

Encore un tout petit paragraphe très important si vous avez à défendre vos droits. La fonction est déterminée par la classification inscrite dans la convention collective. Elle détermine votre poste. Vous êtes embauché pour un poste de traducteur, pas pour un poste de standardiste. Le contrat précise également le champ d’exercice de cette fonction, c’est-à-dire ses attributions. La rédaction de ces quelques lignes est très délicate pour l’entreprise, car les attributions constituent ce que les juristes appellent la substance du contrat de travail. Si votre employeur modifie ultérieurement vos attributions, sans acceptation de votre part, vous pouvez considérer avoir été licencié et réclamer de ce fait les indemnités qui vous sont dues.

Le lieu de travail

Attention, là encore, sa mention fait du lieu de travail la substance du contrat. Cela signifie que vous pourrez vous considérer comme licencié et prétendre à une certaine somme d’argent au cas où il serait modifié ultérieurement sans votre accord.

La rémunération

Votre salaire ne peut pas être inférieur au salaire minimum interprofessionnel de croissance, le fameux Smic. Dans tous les cas, le contrat doit préciser le salaire brut mensuel, qui est au moins égal au minimum correspondant à votre qualification, sur la base de 35 heures. Tout comme le lieu de travail et la fonction, la rémunération est considérée par les tribunaux comme un élément essentiel du contrat qui ne peut être modifié sans l’accord du salarié. Il en va de même pour les éléments qui déterminent cette rémunération (les conditions et objectifs à remplir pour obtenir le fixe).

Les congés payés

En France, la loi prévoit cinq semaines (30 jours au total) de congés payés pour douze mois de travail, la période de référence s’étalant du 1er juin au 31 mai de l’année suivante. Une clause sur les congés payés est insérée dans le contrat de travail, uniquement si le régime de l’entreprise est plus favorable et vous accorde donc des jours supplémentaires. Plus précisément, le calcul général est le suivant : il suffit d’avoir travaillé quatre semaines (soit 24 jours) pour avoir droit à deux jours et demi. Pour ceux qui entrent dans l’entreprise en cours d’année de référence ou ceux qui sont CDD, le calcul est le même.

La période d’essai

En général, avant d’être définitivement embauché, vous êtes à l’essai, dans la mesure où cette disposition est autorisée par la convention collective. Si c’est le cas, la période d’essai doit absolument être précisée dans le contrat de travail. Elle est en général d’un mois pour les non cadres, de deux mois pour les agents de maîtrise et de trois mois pour les cadres.

La signature

Une fois que vous avez lu mot après mot l’ensemble de ces dispositions et dépouillé éventuellement la convention collective, vous pouvez signer en faisant précéder votre signature des mentions  » lu et approuvé « . Et n’oubliez pas de signer deux fois : un exemplaire pour l’employeur, un autre pour vous au cas où il prendrait à votre patron la fantaisie (cela s’est déjà vu) de procéder à quelques modifications post-signature…

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La maladie

Elle peut vous empêcher de travailler et vous ne serez pas forcément payé pendant toute la période que durera votre absence. Selon la loi, le salarié doit avoir au moins trois mois d’ancienneté dans la société pour, après dix jours de carence, pouvoir prétendre à 90 % de son salaire brut pendant 30 jours, puis à 66 % pendant encore 30 jours. Le nombre de jours payés croît avec l’ancienneté.

Les avantages sociaux

Vous pouvez bénéficier d’avantages sociaux, prévus par la convention collective et par un accord d’entreprise : tickets restaurants (votre entreprise paie la moitié du montant porté sur ce chèque utilisable dans les établissements de restauration), prêts à taux réduits négociés par l’entreprise, aide à l’éducation des enfants, régime de prévoyance supplémentaire intéressant. Certains de ces avantages peuvent être gérés par le comité d’entreprise, élu par le personnel, et obligatoire dès que l’effectif de l’entreprise est d’au moins 50 salariés.

Le CDD : un contrat de travail très réglementé

À l’inverse du CDI, le CDD est obligatoirement écrit. L’entreprise ne peut y recourir que pour l’un des motifs suivants : remplacer une personne malade ou absente temporairement, faire face à un accroissement temporaire d’activité ou pour un travail saisonnier. Le motif de recours au CDD doit absolument être précisé par écrit dans le contrat. La durée maximale du CDD, renouvellement compris, oscille entre 6 et 24 mois selon le motif de recours. Mais, dans tous les cas, le CDD ne peut être renouvelé plus d’une fois, pour une durée identique ou non à la durée initiale. Les entreprises contournent cette règle par des dispositifs tout à fait légaux : elles modifient le motif du CDD ou elles respectent une carence équivalente à un tiers du temps travaillé.

Attention, au terme du CDD, vous devez percevoir une prime de précarité équivalente à 6% du salaire brut global versé pendant la période travaillée.

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